Sosyal Ağlarda Paylaş:

İşe İade DavaIarı

İşe iade davaları hakkında açıklama yapmadan önce İşe İade davaları için kanuni dayanakları anlatmak faydalıdır. 4857 Sayılı İş Kanunu hükümleri uyarınca işe iade davası açılabilmektedir.

4857 sayılı yasa 10.06.2003 tarihinde yürürlüğe girdiğinde, isabetli olarak belli sayıda işçi çalıştıran iş yerlerinde kurulan iş sözleşmesi belirsiz süreli ve işçinin hizmeti 6 ayı aşmış ise feshin geçerli olup olmayacağını yargı önünde tartışılabilir hale getirmiş ayrıca geçersiz fesih ile iş sözleşmesinin sonlandırılmasını belirli müeyyideye bağlamıştır.

İş Kanunumuz nispi emredici normlarla, sözleşme serbestisini sınırlandırmıştır. İşverenin, keyfi bir şekilde işçinin iş sözleşmesini sonlandırması hukuken himaye göremez. Eski İş Kanununda bulunmayan fakat 4857 Sayılı İş Kanunu ile getirilen madde iş kanunu 20’de yer almıştır. Buna göre;

“FESİH BİLDİRİMİNE İTİRAZ VE USULÜ

Madde 20 – İş sözleşmesi feshedilen işçi, fesih bildiriminde sebep gösterilmediği veya gösterilen sebebin geçerli bir sebep olmadığı iddiası ile fesih bildiriminin tebliği tarihinden itibaren bir ay içinde iş mahkemesinde dava açabilir. (İptal ibare: Anayasa Mah.nin 19/10/2005 tarihli ve E. 2003/66, K. 2005/72 sayılı Kararı ile.) * … taraflar anlaşırlarsa uyuşmazlık aynı sürede özel hakeme götürülür.

Feshin geçerli bir sebebe dayandığını ispat yükümlülüğü işverene aittir. İşçi, feshin başka bir sebebe dayandığını iddia ettiği takdirde, bu iddiasını ispatla yükümlüdür.

Dava seri muhakeme usulüne göre iki ay içinde sonuçlandırılır. Mahkemece verilen kararın temyizi halinde, Yargıtay bir ay içinde kesin olarak karar verir.

(İptal fıkra : Anayasa Mah.nin 19/10/2005 tarihli ve E. 2003/66, K. 2005/72 sayılı Kararı ile.)”

Kanun maddesinden de anlaşıldığı üzere işverenler, işçinin belirsiz süreli iş akdi 6 ayı geçmiş ve işyerinde 30’dan fazla işçi çalışıyor ise işçiyi keyfi bir şekilde işten çıkaramaz. İş Kanunu hükümlerine göre bu hak işten çıkarılmış işçilere tanınmıştır. İstifa sebebiyle işinden ayrılan işçiler eğer istifaya zorlandığını ispat edemezlerse ise bu davayı açamazlar.

İŞE İADE DAVASI NASIL ve NEREDE AÇILIR?

İşe iade davaları İş Mahkemesine verilecek bir dilekçe açılacaktır. HMK ilgili maddeleri uyarınca dilekçede adınızın, adresinizin, tc numaranızın, davalı işyerinin açık ve tam unvanının, vergi numarasının ve adresinin yazılması gereklidir.

Dilekçe içeriğinde, işe başladığınız ve işten çıkarıldığınız tarihi belirtmeniz ve mümkünse bunu belgelerle yapmanız süre açısından lehinize olacaktır. Dava dilekçesinde işverenin iş akdine son verme sebebi ve bunun haksızlığına dair olaylara da yer verilmesi gereklidir. Dava dilekçesinin içeriğinde ve sonuç bölümünde işe iade talebinde bulunmanız, boşta geçen süre için tazminat talep etmeniz ve işe iade alınmaz iseniz tazminat talebinizin olduğunu belirtmeniz yeterlidir. Unutulmamalıdır ki Kıdem, İhbar ve sair yasal haklarınız ödenmiş ve tarafınızca teslim alınmış olması işe iade davası açmak için engel teşkil etmez. İşe iade davasının kanuna konulmasının ana amacı işverenlerin haksız şekilde işten çıkardığı işçinin yeniden aynı işyerinde çalışması olsa da uygulama da işverenler çoğunlukla mahkemenin belirlemiş olduğu tazminatı ödeyerek işçiyi işe iade almamaktadırlar.

İşçinin iş sözleşmesi sona erdirildikten sonra başka bir yerde çalışmaya başlaması işe iade davası açmasına engel değildir. İşe iade davası mantığı düşünüldüğünde haksız bir şekilde işten çıkaran işçinin dava süresince çalışmaması elbette ki işçiden beklenemeyecektir.

İşe iade davalarında kesin yetki kuralı vardır. Buna göre davanın görüleceği mahkeme 4857 Sayılı İş Kanunu Madde 5’te belirtildiği üzere İşyerinin veya işverenin bulunduğu yerdeki İş Mahkemelerinde açılacaktır. Fakat iş mahkemeleri özel nitelikte mahkemeler olması sebebiyle her adliyede iş mahkemesi bulunmayabilir. Özellikle kırsal kesimlerde veya ilçelerde çoğunlukla iş mahkemeleri ayrıca kurulmamıştır. Bu sebeple eğer İşyerinin veya İşverenin bulunduğu adreste İş Mahkemeleri yoksa Asliye Hukuk Mahkemelerinde dava açılmalıdır. Asliye Hukuk Mahkemeleri bu davaya İş Mahkemesi sıfatıyla bakacaktır.

İŞE İADE DAVALARINDA KANUNİ ve UYGULAMADAKİ SÜRELER

4857 Sayılı İş Kanunu hükümlerince işe iade davaları seri muhakeme usulüne tabi davalardır. Bunun anlamı davaların en kısa sürede bitirileceği anlamına gelmektedir. Gerçekten diğer dava türlerine oranla (Türk Hukukunda dava sürelerinin çok uzun olduğu düşünüldüğünde) işe iade davaları daha kısa sürede karara bağlanmaktadır. 6100 sayılı HMK ile getirilen bir yenilik olarak da bu davalar basit usule göre yapılmaktadır. Bu da sürenin biraz daha kısalacağı anlamını taşımaktadır.

4857 Sayılı İş Kanunu ilgili maddesinde davanın iki ay içerisinde sonuçlandırılacağı söylenmektedir. Karar temyiz edildiği takdirde de yargıtayın bir ay içerisinde kesin olarak karar vermesi öngörülmüştür. Fakat bu kanun hükmü emredici değildir. Bu sebeple uygulamada bu sürelerin çok üzerinde bir zamanda davaların karara bağlandığı görülmektedir. Ortalama olarak işe iade davaları, yerel mahkeme dava aşaması 6 ay ile 1 yıl arasında değişmekte, Yargıtay ise bu davaları 3-9 arasında karara bağlamaktadır. Tabiki bu durum iş mahkemesinin yoğunluğuna, işten çıkarılma gerekçesine, eldeki delillere, tanıklara ve takip özenine göre değişmektedir.

İŞE İADE DAVASI AÇMAK İÇİN GEREKLİ ŞARTLAR

Bu bölümde hangi durumlarda işe iade davası açabileceğinizi anlatacağız. Kanun maddesinden kanun yorumundan ve bu konudaki tecrübelerimizden yola çıkarak sizlere çeşitli önerilerde bulunacağız.

Öncelikle İşe İade Davası açmak için dayanabileceğimiz kanun maddesini yazmamız gerekir. 4857 Sayılı İş Kanunu Madde 18 de konu açıklanmıştır. Buna göre;

“FESHİN GEÇERLİ SEBEBE DAYANDIRILMASI

Madde 18 – Otuz veya daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde en az altı aylık kıdemi olan işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesini fesheden işveren, işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanmak zorundadır.

Altı aylık kıdem hesabında bu Kanunun 66 ncı maddesindeki süreler dikkate alınır.

Özellikle aşağıdaki hususlar fesih için geçerli bir sebep oluşturmaz:

a) Sendika üyeliği veya çalışma saatleri dışında veya işverenin rızası ile çalışma saatleri içinde sendikal faaliyetlere katılmak.

b) İşyeri sendika temsilciliği yapmak.

c) Mevzuattan veya sözleşmeden doğan haklarını takip (Ek ibare: 18/02/2009-5838 S.K./32.mad) veya yükümlülüklerini yerine getirmek

için işveren aleyhine idari veya adli makamlara başvurmak veya bu hususta başlatılmış sürece katılmak.

d) Irk, renk, cinsiyet, medeni hal, aile yükümlülükleri, hamilelik, doğum, din, siyasi görüş ve benzeri nedenler.

e) 74 üncü maddede öngörülen ve kadın işçilerin çalıştırılmasının yasak olduğu sürelerde işe gelmemek.

f) Hastalık veya kaza nedeniyle 25 inci maddenin (I) numaralı bendinin (b) alt bendinde öngörülen bekleme süresinde işe geçici devamsızlık.

İşçinin altı aylık kıdemi, aynı işverenin bir veya değişik işyerlerinde geçen süreler birleştirilerek hesap edilir. İşverenin aynı işkolunda birden fazla işyerinin bulunması halinde, işyerinde çalışan işçi sayısı, bu işyerlerinde çalışan toplam işçi sayısına göre belirlenir.

İşletmenin bütününü sevk ve idare eden işveren vekili ve yardımcıları ile işyerinin bütününü sevk ve idare eden ve işçiyi işe alma ve işten çıkarma yetkisi bulunan işveren vekilleri hakkında bu madde, 19 ve 21 inci maddeler ile 25 inci maddenin son fıkrası uygulanmaz.”

Kanunu anlaşılır şekilde açıklamak ve ayrıntılı şekilde anlatmak gerekirse aşağıdaki şekilde maddelendirebiliriz;

1) İş Güvencesi Kapsamı (30 işçi çalışma kuralı)

Öncelikle 4857 sayılı İş Kanunu hükümleri gereğince işe iade davası açmak için ön şart işverenin iş güvencesi kapsamında bir işyerine sahip olmasıdır. Bunun için ise kanun en az 30 sigortalı işçi sınırı getirmiştir. 30’dan az sigortalı işçi çalışan yerlerde işe iade davası açılamaz. İşe iade davaları kanuna konulma sebebi ve mahiyeti gereği küçük işyerleri için sorun teşkil edeceğinden kanunda bu yönde bir düzenleme yapılmıştır.

İş Güvencesi kapsamı belirlenirken işverene ait aynı tarzda çalışan birden çok firma olması durumunda bu firmaların toplam çalışanı baz alınacaktır. Yani işverenin aynı tarzda 3 farklı firması var ise bu üç firmanın toplam sayısı işe iade davası açmak için baz alınacaktır. Toplam çalışan sayısı 30 kişiyi geçtiği takdirde işe iade davası açılabilmektedir.

2) Belirsiz Süreli İş Sözleşmesi Olmalı

Kanun iş sözleşmesinin illaki yazılı olmasını aramamaktadır. Yalnız işe iade davası açabilmek için muhakkak iş sözleşmesinin belirsiz süreli olması gereklidir. Parça başı, gündelik, 1 yıllık süreli iş sözleşmesi ile çalışma gibi durumlarda işe iade davası açılamamaktadır. Sadece Yerleşik yargı içtihatları doğrultusunda 2 kereden fazla aynı süre ile yenilenen belirli süreli iş sözleşmesi belirsiz süreli olarak sayılacağından bu durumlarda da işe iade davası açılabilecektir.

Belirli süreli iş sözleşmesine örnek vermek gerekirse uygulamada mevsimlik işçiler bu kategoridedir. Mesela yazın otellerde animasyon işi yapan kişiler bu işi sadece yaz sezonunda kısa bir süre yapacağı için işe iade davası açamazlar. Mevsimlik tarım işçileri de bu kategoride örnek verilebilir. Ama uygulamada sıkça karşılaşılan bir durum olarak eğitim sektöründeki sözleşmeli öğretmenler her zaman aynı kategoride sayılmayacaktır. Mesela öğretmenler her ne kadar 1 okul dönemi için sözleşme imzalasa da çoğu zaman bu sözleşmeler birden fazla kere yenilenmekte ve belirli süreli iş sözleşmesinin amacını aşmaktadır. Bu durumlarda işveren sözleşme uzatmasının rutin bir işlem olmadığını ispatlamak zorundadır. Başka bir deyişle bu durumlarda işveren sözleşmeyi uzatmaktaki haklı sebebini ispatlayamazsa her ne kadar 1 dönemlik sözleşmeler halinde imzalansa da ilk yenilemeden sonra yapılacak yenileme ile asıl amacın belirsiz süreli sözleşme yapmak olduğu kabul edilecek ve bu durumdaki eğitimcilerde işe iade davası açabilecektir.

İşe iade davalarına en çok ihtiyaç duyan kesim sirkülasyonun yoğun olduğu iş dallarıdır. Bunların başında Tıbbi Satış Mümessilleri (Röprezantlar), hizmet sektöründe yemek, güvenlik, temizlik işleri ile uğraşan işçiler ve özel okulda eğitmen olarak çalışan öğretmenler gelmektedirler.

3) En az 6 Aylık Çalışma Şartı

İşe İade davası açmak için en az 6 aylık süre ile çalışma şartı getirilmiş ilk iki şartı sağlayan işçi aynı zamanda bu 6 aylık süre koşulunu da yerine getirmesi gerekmektedir. Başka bir deyişle işe iade davası açabilmek için en az 6 aylık çalışma gerekmektedir.

4) İş Sözleşmesi İşveren Tarafından Haksız Bir Şekilde Feshedilmelidir.

İşveren, işçinin iş akdini sonlandırırken hangi madde sebebiyle iş sözleşmesini sonlandırdığını açıklamak zorundadır. Buna göre işveren“işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan” sebeplerle iş sözleşmesini sona erdiriyor ise bu sona erdirme işlemi geçerli bir sebebe dayanmak zorundadır.

İşçinin yetersizliğinden veya davranışlarından dolayı iş sözleşmesi feshedilmiş ise işçinin muhakkak yazılı savunması alınması gereklidir. Bu maddelere dayanarak işçinin yazılı savunması alınmadan yapılan bir fesih sırf yazılı savunma almamış olması sebebiyle geçersiz fesih sayılacaktır.

İş sözleşmesinin feshinde ana kural fesih yazılı olmasıdır. Yazılı olarak yapılması gereken iş sözleşmesinin fesih bildiriminde işveren fesih sebebini açık ve tereddüte mahal vermeyecek derecede net bir biçimde bildirmek zorundadır. Bu zorunluluk 4857 sayılı İş Kanununun 19 Maddesinin 1 fıkrasında açıkça belirtilmektedir. İşveren fesih sebebini açıkça bildirse bile bu fesih sebebi kanunen geçerli bir fesih sebebi olmalıdır. Aksi takdirde fesih geçersiz sayılacaktır.

5) İş Sözleşmesi Feshinden Sonra 30 Gün İçerisinde Dava Açılmalıdır.

İşe iade davalarında dikkat edilecek en önemli konulardan biri de süredir. İşe iade davaları diğer iş davalarına nazaran oldukça kısa süre içerisinde açılması gerekmektedir. Bu süre hak düşürücü bir süre olup bu süreden sonra açılacak bir dava hakkın düşümü nedeniyle başka herhangi bir konu araştırılmaksızın red edilecektir.

30 günlük süre fesih bildiriminin yapıldığı tarihten itibaren başlamaktadır. Bu konu özellikle dikkat edilmesi gereken bir konudur. Zira henüz yargı kararları bu konuda kesin bir görüş ortaya koymasa da iş sözleşmesinin sona erdirildiği tarih ile fesih bildiriminin yapıldığı tarih arasında bazen 30 günden fazla zaman olabilmektedir. Bu sebeplerle fesih bildiriminin yapıldığı tarihi sürenin başlangıcı olarak kabul edip iş sözleşmesi sona ermese bile sona ereceği tarih belli olduğundan dava açılması en mantıklı yöntem olarak karşımıza çıkmaktadır.

Doktrinde bu konuda çeşitli tartışmalar olmakla birlikte yargı içtihatları yada kanun değişikliği ile bu durum netleşecektir. Fakat uygulamada herhangi bir hak kaybı yaşamamak için iş sözleşmesi fesih bildirimi tarihinin 30 günlük sürenin başlangıcı olarak kabul edilmesi en doğru yöntem olacaktır.

İŞE İADE DAVASI AÇMA HAKKI BULUNMAYAN ÇALIŞAN

4857 Sayılı İş Kanunu 18 Maddesinin son fıkrası uyarınca “İşletmenin bütününü sevk ve idare eden işveren vekili ve yardımcıları ile işyerinin bütününü sevk ve idare eden ve işçiyi işe alma ve işten çıkarma yetkisi bulunan işveren vekilleri hakkında bu madde, 19 ve 21 inci maddeler ile 25 inci maddenin son fıkrası uygulanmaz.” Yani işletmenin bütününü idare eden işveren vekilleri ve yardımcıları ile işyerinin bütününü idare eden ve özellikle işçiyi işe alma ve işten çıkarma yetkisi bulunan işveren vekilleri işe iade davası açma hakkına sahip değildir.

İŞE İADE DAVALARINDA İSPAT YÜKÜ

Hukuk kurallarının temelini oluşturan ve kişiler arasındaki ilişkileri düzenleyen Türk Medeni Kanununda ana kural “herkes iddiasını ispatla mükelleftir.” Bu kural genel bir kural olmakla birlikte İş Hukuku prensiplerinde durum biraz değişmektedir. Zira iş sözleşmesinin feshinin geçerli bir sebebe dayandığını ispat yükümlülüğü işverene aittir. 4857 sayılı İş Kanununda bu kural 20/2. Maddede geçmektedir. Kanunda açıkça yazması sebebiyle iş sözleşmesinin usulüne uygun olarak feshedildiğini işverenin ispatlaması gerekecektir. İşçinin ispat yükü işverenin fesih bildiriminde bildirdiği sebeplerle iş sözleşmesinin sonlanmadığını iddia ettiği durumlarda ortaya çıkacaktır. Başka bir deyişle eğer işçi, iş sözleşmesinin feshinin başka bir sebebe dayandığını iddia ediyorsa iddiasını ispatlamak zorundadır. Bu kural 4857 sayılı İş Kanunu 20/2 maddesinde geçmektedir.

FESHİN SON ÇARE OLMASI PRENSİBİ

İş Kanunu ana mantık olarak işçi lehine yorumlanmaktadır. Kanun güçlü işverene karşı güçsüz olarak gördüğü işçiyi korumaktadır. Kanunda olmayan fakat yargı içtihatları ve doktrinde ortaya çıkmış çeşitli prensiplerde mevcuttur. Bunlardan işe iade davaları için en önemlisi feshin son çare olması prensibidir.

İşverenler feshi her durumda kullanamayacaktır. İşçinin iş sözleşmesi sona erdirmeden önce iş sözleşmesinin devamı için yapılması gereken bütün ihtarlar yapılacak, gerekli tüm savunmalar alınacak işçinin sözleşmesinin sonlandırılmaması için bütün imkânlar kullanılacaktır. İşveren işçiye verilmesi gereken bütün eğitimler verecek, işçinin işi layıkıyla yapması için gerekli ortam ve malzemeleri hazırlayacaktır.

Feshin Son Çare Olması Prensibi Yargıtay kararlarında sık sık belirtilmektedir. Yargıtay Hukuk Genel Kurulunun 2010/9-272 E ve 2010/276 K sayılı 02.06.2010 tarihli kararında açıkça belirtildiği üzere ”Feshin işletme, işyeri ve işin gerekleri nedenleri ile yapıldığını ileri sürdüğünde, öncelikle bu konuda işverenin işletmesel kararı aranmalı, bağlı işveren kararında iş görme ediminde ifayı engelleyen, bir başka anlatımla istihdamı engelleyen durum araştırılmalı, işletmesel karar ile istihdam fazlalığının meydana gelip gelmediği, işverenin bu karan tutarlı şekilde uygulayıp uygulamadığı ( tutarlılık denetimi ), işverenin fesihte keyfi davranıp davranmadığı ( keyfilik denetimi ) ve işletmesel karar sonucu feshin kaçınılmaz olup olmadığı ( ölçülülük denetimi – feshin son çare olması ilkesi ) açıklığa kavuşturulmalıdır. Dairemizin kararlılık kazandıran uygulaması bu yöndedir. ( 06.10.2008 gün ve 2008/30274 Esas, 2008/25209 Karar, 11.09.2008 gün ve 2008/25324 Esas, 2008/23401 Karar sayılı ilamlarımız ).

İşletmesel kararın amacı ve içeriğini belirlemekte özgür olan işveren, işletmesel karan belirlemek için aldığı tedbirin feshi gerekli kıldığı, feshin geçerli nedeni olduğunu kanıtlamalıdır. İşletmesel kararın amacı ve içeriğini serbestçe belirleyen işveren, uygulamak için aldığı, geçerli neden teşkil eden ve aynca istihdam fazlası doğrudan tedbire ilişkin karan, sürekli ve kalıcı bir şekilde uygulamalıdır. İşveren işletme, işyeri ve işin gerekleri nedeni işe aldığı fesih kararında, işyerinde istihdam fazlalığı meydana geldiğini ve feshin kaçınılmazlığını kanıtlamak zorundadır. İş sözleşmesinin feshiyle takip edilen amaca uygun daha hafif somut belirli tedbirlerin mevcut olup olmadığının değerlendirilmesi, işverenin tekelinde değildir. Bir bakıma feshin kaçınılmaz olup olmadığı yönünde, işletmesel kararın gerekliliği de denetlenmelidir. Feshin kaçınılmazlığı ekonomik açıdan değil, teknik denetim kapsamında, bu kararın hukuka uygun olup olmadığı ve işçinin çalışma olanağını ortadan kaldırıp kaldırmadığı yönünde, kısaca feshin son çare olması ilkesi çerçevesinde yapılmalıdır.” Feshin son çare olması prensibi işe iade davalarında önemli bir unsurdur.

İşveren feshi son çare olarak kullandığını ispatlamak zorundadır. Örnek vermek gerekirse; işçiyi işi tam anlamıyla yapamadığı için işten çıkarmak yerine ilgili eğitimleri almasını sağladığını ispatlamalıdır. Veya başka bir birimde çalıştırması, işçinin veriminin düşmemesi için fazla mesaileri kaldırması, işçinin hatalı davranışlarında önce sözlü sonra yazılı olarak ihtar etmesi, işçinin savunmasını alması, işçiye hatalarını bildirerek düzeltmesini talep etmesi gibi durumları ispatlaması gerekmektedir.

İŞE İADE DAVASININ SONUÇLARI

İşe iade davalarında, dava öncesindeki hazırlıklar yapılırken yukarıda saydığımız hususlar ayrıntılı olarak incelenip dilekçeye eklenirse sonuçların müspet olma ihtimali oldukça yüksektir. İşe iade davalarında üç tür sonuç ortaya çıkmaktadır. Davacının işçi olduğu işe iade davalarında ilk durum davanın kabulü, ikinci durum davanın reddi, üçüncü durum ise davanın konusuz kalmasıdır. Bu sonuçları sizler için maddeler halinde derledik

1) Davanın Kabulü Halinde

İşe iade davasının kabulü demek davayı yerel mahkemede işçinin kazandığı anlamına gelir. Bu kararı iş mahkemeleri vermektedir. Karar Yargıtay’a temyiz konusu olarak götürülebilir.

İşe İade Davalarının kabulü ile birlikte çeşitli ihtimaller ortaya çıkacaktır. Öncelikle;

Feshin Geçersizliğine Karar Verilmesi

İşe İade Davalarının işçinin lehine kabul edilmesinin doğal sonucu olarak İşveren tarafından yapılan fesih geçersiz kabul edilecektir. İş Mahkemeleri gerekçeli kararında öncelikle FESHİN GEÇERSİZLİĞİ tespitini yapacak ve bu konuda kararını verecektir. İş sözleşmesi sona erdirilirken işverence geçerli sebep gösterilmediği veya gösterilen sebebin geçerli olmadığı mahkeme tarafından tespit edilerek feshin geçersizliğine karar verilecektir.

İşe İade Kararı

İş Mahkemesi ikinci olarak işe iade kararı verecektir. Feshin geçersizliği tespiti yapıldıktan sonra geçersiz fesih sebebiyle işçinin işine iadesi yönünde hüküm kurulacaktır. Bu hükmün kesinleştiği tarihten sonra işçi 10 gün içerisinde yazılı olarak işverene başvuracak işveren ise 30 gün içerisinde ya işçiyi işine başlatacak yada yasal olarak hak ettiği tazminatlarını ödeyecektir. Burada seçimlik bir hak söz konusudur. İşveren işçiyi işe başlatmakta veya tazminatını ödeyip başlamamakta özgürdür.

İşçinin işine başlatılması durumunda işveren, işçinin iş sözleşmesi feshedilmeden önce sahip olduğu bütün hakları işçiye vermek zorundadır. Başka bir deyişle işyerinde Tıbbi Satış Temsilcisi olarak çalışan bir kişinin işe iade kararından sonra işyerinde başka bir görevde başlatılması kabul edilemez bir durum olup işverenin işe iade yönünde düşüncesinin olmadığının göstergesi olacaktır. İşçi, eskiden sahip olduğu aynı haklarla (ücret, kıdem, ikramiye, araç tahsisi, sosyal haklar v.s) işine başlatılmak zorundadır. Burada dikkat edilmesi gereken bir başka husus ise işe iade kararı verilip işe iade alınan personelin yerine alınan başka işçi varsa işe iade kararı sonrasında işe alınan işçinin iş sözleşmesi feshedilebilecektir. Bu işe iade kararı fesih için geçerli bir neden sayılacaktır.

İşe Başlatmaması Halinde Tazminat Ödenmesi

İş Mahkemesi işçinin işe iadesi kararını verdikten sonra işverene de sorumluluk yükleyecektir. İşveren, işçiyi karar gereğince işe iade almaz ise 4 ay ile 8 aylık brüt ücret tutarı arasında (Bu süre mahkemenin takdirindedir. Ama uygulamada genelde 4-5 ay verilmektedir.) mahkeme kararı uyarınca tazminat ödemek zorunda kalacaktır. Fakat işveren burada karar gereği kendiliğinde işçiyi işe almak zorunda değildir. İşçi kesinleşmenin tebliğinden itibaren 10 gün içerisinde çalışma talebini işverene iletmek zorundadır. Bu süre hak düşürücü bir süredir. Bu sürenin geçirilmesi halinde işçi dava sebebiyle kazandığı bu haktan ve işe iade hakkından yararlanamayacaktır.

Boşta Geçen Süre İçin Tazminat

Mahkeme işe iade davasında verilen kararın kesinleşmesine kadar işçinin çalıştırılmadığı süre için işçiye en çok dört aya kadar doğmuş bulunan ücret ve diğer hakları ödenmesi yönünde karar verecektir. Bu tazminat işçi başka bir işte çalışmaya başlasa da işçiye verilecektir. İşçinin farklı bir işyerinde çalışmaya başlaması bu tazminatı almasına engel değildir.

İşverene Yapılacak İşe İade Başvurusu

İşçi kesinleşen mahkeme kararının tebliğinden itibaren on işgünü içinde işe başlamak için işverene başvuruda bulunmak zorundadır. İşçi bu süre içinde başvuruda bulunmaz ise, işverence yapılmış olan fesih geçerli bir fesih sayılır ve işveren sadece bunun hukuki sonuçları ile sorumlu olur. Bu sebeple dikkat edilmesi gereken en önemli sürelerden biri bu on günlük süredir. On günlük süre kararın kesinleşmesi tarihinden başlayacaktır.

Mahsup

İşveren işçinin talebi doğrultusunda işçiyi işe başlatma kararı verir ise, eğer daha önceden peşin olarak ödenmiş bildirim sürelerine ait ücret ile kıdem tazminatı var ise, iş kanunu hükümlerine göre ödenmiş olan bu tutar işçiye tazminat olarak ödenecek tutardan mahsup edilecektir. İşe başlatılmayan işçiye bildirim süresi verilmemiş veya bildirim süresine ait ücret peşin ödenmemişse, bu sürelere ait ücret tutarı ise ayrıca ödenmek zorundadır.

2. Davanın Reddi Halinde

İş Mahkemesi tarafından işçi tarafından açılmış işe iade davası süre veya çeşitli sebeplerle iş mahkemesi tarafından uygun bulunmayabilir. Bu durumda mahkeme işçi tarafından açılan işe iade davasını reddeder. İşçinin bu ihtimalde sorumluluğu yargılama masrafları ve karşı taraf kendini avukat ile temsil etmişse yasal vekâlet ücretini ödemektir.

Unutmamak gerekir ki işçi tarafından açılmış işe iade davası red olsa bile işçinin yasal olarak hak ettiği ve işveren tarafndan kendisine verilmeyen kıdem, ihbar ve tüm sair işçilik alacakları dava yoluyla işverenden istenebilir. İşe iade davasının kaybedilmesi bu taleplerde bulunmaya engel değildir.

3. Davanın Konusuz Kalması

Davanın konusuz kalması iki durumda olacaktır. Birincisi dava devam ederken işçi, işveren tarafından işe başlatılmasıdır. Bu durumda işe iade davası işe iade kararı verilse bile diğer yönlerden konusuz kalsa da yerleşik yargı içtihatları doğrultusunda devam edecek ve işçi boşta geçen süreyi işvereninden talep edebilecektir. İşverenin dava devam ederken işçiyi işe başlatması davanın kendiliğinden tamamen konusuz kalacağı anlamına gelmemektedir. Boşta geçen süre ve avukat vekalet ücreti işverenden davaya devam ederek alınabilir. İkinci durum ise işçinin davadan feragat etmesidir. İşçi davasından vazgeçerse dava konusuz kalır. Bu durumda tarafların yaptığı tüm masraflarda kendi üzerlerine kalır.